试用期被无故辞退，合法吗？

若在试用期内被毫无原因辞退，此不符合法律规定。用人单位需有正当理由并拿出相应证据，否则需向被辞退者支付赔偿金。

一、试用期辞退的法律要求

1. 合法辞退的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第二十一条规定，用人单位在试用期内辞退员工必须符合以下条件之一：

若被判定不满足录用的条件，需提供清晰确切的录用条件以及相关的考核证据。

严重违反了公司已向员工公示过的规章制度。

工作人员若存在严重失职行为或为谋取私利进行舞弊操作，则会致使企业遭遇极为重大的损害情况。

同时与其他单位建立劳动关系，这会对本职工作产生影响。

被依照法律程序追究其刑事责任，举例而言，员工存在涉嫌犯罪的情形。

无法胜任本职工作，指的是在接受培训或者被调整工作岗位之后，仍然无法达到工作要求的情形。

2. "无故辞退"的界定

无故辞退是指：

用人单位未给出清晰界定的录用条件。

没有开展客观的考核操作，也未提供可作为考核依据的相关证据。

仅仅借助比如“感觉不契合”这类主观性评判来进行辞退操作。

未依照法定程序行事，例如未提前三天进行告知的情况。

二、违法辞退的法律后果

1. 赔偿标准

若被认定为违法解除劳动合同，用人单位需支付赔偿金：

计算公式为：工作年限与月工资的乘积乘以2.此部分对应双倍经济补偿的计算方式。

若试用期时长不足六个月，则经济补偿按半个月的工资计算。

工作时长为3个月时遭遇违法解雇，月工资额度为5000元，经计算可得赔偿金为5000乘以0.5再乘以2.结果为5000元。

2. 举证责任倒置

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条：

用人单位负有举证的责任，需要证实其辞退行为具有合法性。

若无法提供录用条件，考核标准或考核结果，则会被判定为违法解除的情形。

三、试用期辞退的程序要求

1. 必须满足的三个条件

明确的录用条件表现为，在员工入职的时候，应当用书面的形式向其告知岗位具备的各项要求。

充足的考核依据，需呈现客观凭据以证实员工不契合相应条件。

合法的程序包含提前三日以书面形式进行通知，并且需要阐明相关理由并留存签收的记录。

2. 试用期≠"法律真空期"

试用期不是用人单位可以随意进行解雇操作的所谓“避风港”

用人单位必须在法治构建的轨道范围内行使其用工方面的自主权利。

即便处于试用期阶段，也有必要按照《劳动合同法》规定的程序性要求来行动。

四、员工维权指南

1. 证据收集

若遭遇无故辞退，应立即收集：

关于劳动合同以及关于试用期相关内容的约定。

辞退的相关通知书，其形式可以是书面形式或者电子记录形式。

工作方面的记录以及用于绩效考核的表格。

工资发放记录。

关于沟通方面的记录，如通过邮件，微信等途径开展的交流记录。

2. 维权途径

与公司进行协商，期望清晰知道被辞退的原因并获取相应的证据。

关于申请劳动仲裁的相关规定，即从收到辞退通知之日起算，在随后的1年内提出劳动仲裁申请。

若对仲裁结果存在异议，在仲裁结果下达后的十五日内，可向人民法院提起诉讼程序。

五、典型案例参考

不存在录用相关条件的情况被判定为违法的行为。

案情为：某公司以“试用期工作能力未达要求”作为辞退员工的理由，但是却未向员工清晰明确地告知具体的录用条件。

结果呈现：经仲裁判定该公司存在违法解除劳动关系的情形，因此需要向相关方支付金额为7865.73元的赔偿金。

因拒绝从事打扫卫生的工作而被解雇。

案情概况为：一名新入职的员工因拒绝协助同事开展卫生打扫工作，随后被公司以“在试用期内表现不符合合格标准”为由予以辞退。

结果显示：法院作出判决，判定该公司属于违法解除劳动合同的情形，因此需要向相关人员支付工资以及相应的补偿金。

案例三：缺乏证据作为支撑的辞退情形。

案件详情为：某公司仅以“员工的表现未达岗位要求的标准”这一理由辞退员工，且未向外界提供相应具体证据。

结果呈现：法院做出裁决，判定该公司需支付一笔金额为1.48万元的赔偿金。

六、特别提醒

试用期并不等同于免赔期，即便处于试用期的员工，企业也不可毫无顾忌地将其辞退。

口头形式的辞退不具有效力，按照规定，需提供书面辞退通知并明确辞退理由。

拒绝无端“背黑锅”：当公司提出签署“自愿离职”这类文件时，务必保持谨慎的态度来应对。

及时维护自身合法权益：劳动仲裁的时效期限为1年，若超过该期限，则有可能丧失胜诉的权利。

倘若在试用期内遭到无端解雇，建议马上手收集相关证据，随后申请劳动仲裁，以此要求用人单位支付因违法解除劳动合同产生的赔偿金。与此同时需留意留存所有与公司进行沟通的记录，且这些记录极有可能转变为至关重要的证据。